Wenn ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung zum Rechtsanwalt geht, dann wird dieser zunächst immer die Frage klären, ob der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz des Arbeitnehmers ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Findet dieses keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, dann ist der Arbeitnehmer in der Regel weitestgehend schutzlos. Keine Geltung entfaltet das Kündigungsschutzgesetz vor allem im sogenannten Kleinbetrieb.
Gibt es den „Kleinbetrieb“ im Gesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz verwendet den Begriff „Kleinbetrieb“ nicht. In § 23 KSchG ist geregelt, auf welche Arbeitsverhältnisse das Gesetz anwendbar ist. Zunächst ist erforderlich, dass das betreffende Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss. War der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung folglich noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt, dann genießt er keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Dies gilt unabhängig von der Betriebsgröße, also auch in Großkonzernen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer nimmt ein Beschäftigungsverhältnis bei einem Konzern auf, der Deutschland weit agiert und mehrere hunderttausend Mitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitnehmer erhält nach fünf Monaten und drei Wochen eine ordentliche Kündigung. Da zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Zu prüfen wäre hier indes, ob ein vorhandener Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.
Zudem findet das Kündigungsschutzgesetz unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit in solchen Betrieben keine Anwendung, die regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigen. Betriebe die unterhalb dieses Schwellenwertes liegen, bezeichnet man als Kleinbetriebe.
Wie wird der Schwellenwert im Kleinbetrieb berechnet?
Da Arbeitgeber erfahrungsgemäß nicht nur Vollzeitkräfte beschäftigen, stellt sich die Frage, wie Teilzeitkräfte zu behandeln sind. Das Gesetz sieht dabei eine Berücksichtigung nach dem folgenden Schlüssel vor:
Regelmäßige Arbeitszeit bis zu 20 Stunden pro Woche: 0,5
Regelmäßige Arbeitszeit bis zu 30 Stunden pro Woche: 0,75
Regelmäßige Arbeitszeit über 30 Stunden pro Woche: 1,0
Die vertretungsberechtigten Organe (z.B. Geschäftsführer) des Arbeitgebers und die Auszubildenden werden bei der Gesamtberechnung übrigen nicht berücksichtigt.
Beispiel: In einem Betrieb gibt es neben dem Geschäftsführer und drei Auszubildenden 7 Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden, 2 Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden sowie 3 geringfügig Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von 12 Stunden wöchentlich. Die Gesamtaddition ergibt 10,0. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar, da der Schwellenwert von mehr als 10 nicht erreicht ist.
Bin ich in einem Kleinbetrieb völlig schutzlos?
Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, dann benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer hat daher kaum Aussichten, sich gegen eine solche Kündigung zur Wehr zu setzen. Nur in engen Ausnahmefällen kann sich die Kündigung dennoch als sittenwidrig darstellen. Dabei unterscheidet man vor allem die nachfolgenden Fallkonstellationen:
Maßregelungsverbot: ein sogenanntes Maßregelungsverbot kann vorliegen, wenn sich die Kündigung des Arbeitgebers als bloße Strafe für ein unliebsames Verhalten des Arbeitnehmers darstellt. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise einer gewünschten Vertragsänderung nicht zugestimmt, dann kann die darauf folgende „Retourkutsche“ in Form einer Beendigungskündigung einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot bedeuten.
Kündigungsumstände: auch die Umstände der Kündigung können zur Sittenwidrigkeit führen. Denkbar sind hier zum Beispiel Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der gesamten Belegschaft antreten lässt, ihn dort herabwürdigt und ihn dann mit der Kündigung vom Hof jagt.
Lange Betriebszugehörigkeit: auch eine sehr lange Betriebszugehörigkeit kann unter Umständen dazu führen, dass sich eine Kündigung im Kleinbetrieb als sittenwidrig darstellt. Das Bundesverfassungsgericht geht nämlich davon aus, dass in diesen Fällen der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme verlangt. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen bei Ausspruch der Kündigung zu berücksichtigen. Dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber beispielsweise dann verletzen, wenn er einen langjährig Beschäftigten kündigt, um den Arbeitsplatz mit einem jüngeren Arbeitnehmer zu besetzen.
Davon abgesehen, können natürlich auch Kündigungen im Kleinbetrieb wegen Formfehlern unwirksam sein. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden sein. Schließlich kann sich der betroffene Arbeitnehmer auch im Kleinbetrieb auf für ihn geltenden Sonderkündigungsschutz berufen.
