Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Wenn auf das konkrete Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Am häufigsten beruft er sich dabei auf dringende betriebliche Erfordernisse die es ihm unmöglich machen, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Solche Kündigungen bezeichnet man als betriebsbedingte Kündigungen.
Welche Voraussetzungen hat eine betriebsbedingte Kündigung?
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber verschiedene Hürden nehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vollzieht sich die Prüfung der Rechtmäßigkeit in drei Schritten:
1) Der Arbeitgeber muss aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat.
2) Es ist dem Arbeitgeber nicht möglich, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
3) Der Arbeitgeber hat eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt.
Was versteht man unter dem Wegfall des Arbeitsplatzes?
Spätestens im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, welche dringenden betrieblichen Erfordernisse zum Wegfall des Arbeitsplatzes und seiner dahingehenden unternehmerischen Entscheidung geführt haben. Er kann sich dabei auf sowohl auf innerbetriebliche, als auch auf außerbetriebliche Gründe berufen. Typische innerbetriebliche Gründe sind die Betriebsstilllegung, Abteilungsstillegungen, Outsourcing- oder Rationalisierungsmaßnahmen. Typische außerbetriebliche Gründe sind Auftragsmangel oder Umsatzrückgang.
Beruft sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe, dann muss er diese vollständige darlegen. Umsatzrückgänge beispielsweise müssten durch geeignete und prüffähige Unterlagen (z.B. Bilanzen) bewiesen werden. Da dieser Beweis in der Praxis oft schwer zu führen ist, berufen sich die Arbeitgeber in der Regel auf innerbetriebliche Gründe. Behauptet der Arbeitgeber den Wegfall eines Arbeitsplatzes innerhalb einer weiterbestehenden Abteilung, dann muss er darlegen, wo die dort bislang verrichtete Arbeit in Zukunft verbleiben wird. Wenn er vorträgt, diese könne durch die verbliebenen Arbeitnehmer zukünftig miterledigt werden, dann muss er beweisen, dass die anderen Arbeitnehmer noch entsprechende Kapazitäten haben und es insoweit nicht zu einer überobligatorischen Belastung kommt. Dieser Beweis gelingt häufig nicht, da die Arbeitnehmer zumeist ausgelastet sind. Geht es dagegen um den kompletten Wegfall einer Abteilung oder sogar um eine Betriebsstilllegung, dann liegt der Wegfall der Arbeitsplätze zumeist auf der Hand.
Was versteht man unter der Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung stellt immer das schärfste Mittel dar. Hat der Arbeitgeber dagegen die Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig weiter zu beschäftigen, dann muss er dies der Beendigungskündigung grundsätzlich vorziehen. Voraussetzung ist allerdings, dass es auch tatsächlich einen freien Arbeitsplatz gibt, den der betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikationen besetzen könnte. Der Arbeitgeber muss also keinen neuen Arbeitsplatz schaffen, es ist ihm auch nicht zu zumuten, den Arbeitnehmer langwierig und kostspielig umzuqualifizieren. Ob es zum Zeitpunkt der Kündigung einen geeigneten freien Arbeitsplatz gab, muss der Arbeitnehmer beweisen.
Muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen?
Grundsätzlich schon. Die Sozialauswahl ist nur entbehrlich, wenn es tatsächlich keine vergleichbaren Arbeitnehmer gibt, was selten der Fall sein wird. Bei der Sozialauswahl geht es darum, dass der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern aufgrund sozialer Auswahlkriterien denjenigen auswählt, der am wenigsten schutzbedürftig ist. Das Kündigungsschutzgesetz gibt vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtige hat. In der Praxis bilden die Arbeitgeber dabei ein Berechnungssystem, wonach die Arbeitnehmer für die einzelnen Sozialfaktoren Punkte erhalten. Der Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten ist auch am wenigsten schutzbedürftig und wird gekündigt.
Die Sozialauswahl muss nachvollziehbar und fehlerfrei durchgeführt werden. Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung führen.
Sollte ich mich anwaltliche beraten lassen?
Ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig erfolgt ist, gehört zu den kompliziertesten Fragen des Arbeitsrechts. Die vorstehenden Ausführungen machen deutlich, dass eine Vielzahl von Punkten zu überprüfen ist, jeder Einzelfall wirft zudem individuelle Fragen auf. Die anwaltliche Beratung ist daher dringend zu empfehlen, ein juristischer Laie wird seine Chancen im Kündigungsschutzverfahren nicht realistisch einschätzen können.
