Was ist eine Verdachtskündigung?
Hat der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen, dann stellt sich für den Arbeitgeber immer die Frage nach der angemessenen Sanktion. Das Spektrum der Reaktionsmöglichkeiten ist dabei groß und reicht vom bloßen Personalgespräch bis hin zur fristlosen Kündigung. Bei der Wahl der Mittel trägt der Arbeitgeber immer das Risiko, dass er eine zu scharfe Sanktion ausspricht. Hat der Arbeitgeber sich beispielsweise für eine verhaltensbedingte Kündigung entschieden, dann kann es ihm passieren, dass das Arbeitsgericht später feststellt, eine Abmahnung wäre die angemessenen Reaktion gewesen.
Stehen schwere Verfehlungen des Arbeitnehmers im Raum, insbesondere Straftaten, dann wird der Arbeitgeber meistens zur Kündigung greifen können. Tatsächlich stellt sich dabei jedoch nicht selten das Problem, dass der Arbeitgeber zunächst nur den Verdacht hat, der Arbeitnehmer könne eine Straftat begangen haben. Kündigt der Arbeitgeber dann aufgrund dieses Verdachtes, dann spricht man von einer Verdachtskündigung.
Ist eine Verdachtskündigung grundsätzlich zulässig?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schon. Allerdings ist das Rechtsinstitut der Änderungskündigung sehr umstritten. Im Ergebnis kann es ja darauf hinauslaufen, dass sich später die Unschuld des betroffenen Arbeitnehmers herausstellt und die Kündigung trotzdem wirksam ist. Maßgeblicher Beurteilungszeitraum ist nämlich allein der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs. Auf der anderen Seite geht es hier um die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers. Würde man diesem zumuten, das Arbeitsverhältnis solange fortzuführen, bis der Tatvorwurf aufgeklärt werden kann, dann könnte der Arbeitgeber unter Umständen schweren wirtschaftlichen Schaden nehmen.
Aus den vorstehenden Gründen sind die Anforderungen der Rechtsprechung für die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung aber auch sehr hoch. Der im Raum stehende Tatvorwurf muss dringend wahrscheinlich sein, bloße vage Verdächtigungen dagegen reichen nicht aus.
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung anhören?
Ja. Gerade weil die Verdachtskündigung ein gewisses Fehlerpotential beinhaltet, verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm Gelegenheit geben muss, sich zu den konkreten Vorwürfen zu äußern. Dadurch soll dem Betroffenen rechtliches Gehör gewährt werden, er soll in der konkreten Verdachtssituation seine Sicht der Dinge schildern und sich ggf. entlasten können. Die Anhörung ist insoweit eine zwingende Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung, unterlässt der Arbeitgeber diese, dann führt dies in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Sollte ich mit einer Verdachtskündigung zum Rechtsanwalt gehen?
Verdachtskündigungen werden in aller Regel fristlos ausgesprochen. Die Konsequenzen für den Arbeitnehmer sind daher weitreichend, neben dem Verlust des Arbeitsplatzes droht auch eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld. Wenn Straftaten im Raum stehen, können zudem Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers in Betracht kommen. Es ist insoweit immer empfehlenswert, eine Verdachtskündigung anwaltlich prüfen zu lassen.