In der Praxis gibt es immer eine Vielzahl von Verteidigungsstrategien gegen eine Kündigung. Am angenehmsten ist es dabei für den Arbeitsrechtler, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits formelle Fehler gemacht hat. Schon einfachste Formfehler können die Kündigung nämlich unwirksam werden lassen. Wir beantworten hier die wichtigsten Fragen zu möglichen Formfehlern bei der Kündigung.
1.) Hat der Arbeitgeber schriftlich gekündigt?
Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht in § 623 vor, dass Kündigungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen müssen. Diese Formvorschrift gilt auch für den Abschluss von Aufhebungsverträgen. Mit der Schriftform mein das Gesetz die Form des § 126 BGB. Die Kündigung muss daher eine persönliche Unterschrift tragen. Lediglich kopierte oder anders duplizierte Unterschriften reichen nicht aus. Was ebenfalls nicht ausreicht, sind Faxe, Emails oder SMS, da diese lediglich der Textform des § 126b BGB genügen, nicht jedoch der Schriftform. Trägt eine Kündigung folglich keine Originalunterschrift, dann ist sie schon aus diesem Grunde unwirksam.
2.) Ist die Kündigungserklärung eindeutig formuliert?
Dem Kündigungsschreiben muss zu entnehmen sein, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet möchte. Es sollte auch erkennbar sein, ob es sich um eine ordentliche (fristgerechte) oder außerordentliche (fristlose) Kündigung handeln soll. Ist die Erklärung des Arbeitgebers insoweit nicht eindeutig, dann muss sie ggf. vom Arbeitsgericht ausgelegt werden. D.h, dass das Gericht feststellen muss, ob tatsächlich eine Kündigungserklärung vorliegt oder nicht. Ist die Erklärung unklar, dann geht das im Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers, da es sich ja um dessen Willenserklärung handelt. Die Formulierung in einem anwaltlichen Kündigungsschreiben „Wir zeigen an, dass wir von Ihrem Arbeitgeber beauftragt worden sind, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum … zu kündigen“ wurde vom Arbeitsgericht Hamburg beispielsweise nicht als Kündigungserklärung ausgelegt. Nach Ansicht der Richter habe es sich lediglich um die Mitteilung gehandelt, dass die Anwälte den Auftrag zur Kündigung erhalten haben.
3.) Hat der tatsächliche Arbeitgeber gekündigt?
Eine weitere wichtige Frage ist, ob auch tatsächlich der richtige Arbeitgeber gekündigt hat. In der Regel ist dies unproblematisch, es gibt aber immer wieder Fälle, wo es zu einem Wechsel oder einer Umfirmierung auf Arbeitgeberseite gekommen ist. In solchen Fällen muss dann genau geprüft werden, wer rechtlich als Arbeitgeber einzustufen ist. Möglich ist, dass der ursprüngliche Arbeitgeber nur seinen Namen geändert hat, es kann aber auch sein, dass eine neue Gesellschaft in den Arbeitsvertrag eingetreten ist, etwa durch Betriebsübergang. Die Kündigung muss dann natürlich auch von der Gesellschaft ausgesprochen werden, die rechtlich als Arbeitgeber gilt.
4.) Hat die richtige Person die Kündigung unterschrieben?
Die Kündigungserklärung muss grundsätzlich von der Person auf Seiten des Arbeitgebers unterschrieben werden, die rechtlich zum Ausspruch der Kündigung befugt ist. Dies ist unkompliziert, sofern zum Beispiel bei einem Einzelunternehmen der Inhaber oder bei einer GmbH der Geschäftsführer unterschreibt. Gerade in größeren Konzernen kommt es aber nicht selten vor, dass Personen die Kündigung unterschreiben, bei denen zumindest auf den ersten Blick nicht offensichtlich ist, dass sie zur Kündigung berechtigt sind. In solchen Fällen müsste der Kündigende eigentlich eine Vollmacht vorlegen aus der sich seine Berechtigung zum Ausspruch ergibt. Dies erlebt man in der Praxis allerdings zu gut wie nie. Der Arbeitnehmer kann nun seinerseits gem. § 174 BGB die Kündigungserklärung mangels Vollmachtsvorlage zurückweisen, was er jedoch unverzüglich tun muss. Die genaue Frist ist gesetzlich nicht bestimmt, die Rechtsprechung geht aber davon aus, dass dem Arbeitnehmer nur wenige Werktage für die Zurückweisung zur Verfügung stehen. Es zeigt sich an dieser Stelle erneut, dass man als Arbeitnehmer so schnell wie möglich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen sollte, denn nichts ist ärgerlicher, als festzustellen, dass man die Kündigung mit einer einfacher Zurückweisung hätte „knacken“ können, wenn man nur rechtzeitig zum Anwalt gegangen wäre.
5.) Muss das Kündigungsschreiben Kündigungsgründe enthalten?
Grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber ist in aller Regel auch schlecht beraten, wenn er sich bereits im Kündigungsschreiben zu den Kündigungsgründen äußert. Tut er dies nämlich, dann tritt dadurch eine gewisse Bindungswirkung ein. Der Arbeitgeber wird sich in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht mehr ohne weiteres auf andere Gründe berufen können.
Eine wichtige Ausnahme bildet jedoch die Kündigung eines Auszubildenden außerhalb der Probezeit. Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. § 22 BBiG schreibt dabei vor, dass die Kündigung die Kündigungsgründe enthalten muss, ist dies nicht er Fall, ist die Kündigung unwirksam.
6.) Wurde die Kündigung ordnungsgemäß übergeben?
Eine Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie dem Empfänger zugegangen ist. Der Arbeitgeber muss also sicherstellen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält und er dies später auch nachweisen kann. Die Kündigung gilt als beim Arbeitnehmer zugegangen, wenn sie in den dessen Machtbereich gelangt ist. Dafür ist nicht zwingend erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung in die Hand drückt, auch der Briefkasten des Arbeitnehmers gehört zu dessen Machtbereich. Der für den Arbeitgeber sicherste Weg ist es natürlich, dem Arbeitnehmer die Kündigung auszuhändigen und sich dies auch schriftlich bestätigen zu lassen. Dies ist jedoch nicht immer möglich, z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung gar nicht im Betrieb ist. Der Arbeitgeber hat dann immer das Problem, dass er die Kündigung auf anderem Wege verlässlich zustellen muss. Bedient es sich eines Boten und händigt dieser die Kündigung einer anderen Person im Haushalt des Arbeitnehmers aus, dann kann dies den Zugang vereiteln.